传统面试法：最常见的人力资源测评方法之一，通过一系列问题来了解候选人的技能、经验和性格特点。面试官通常会根据预设的标准来评价应聘者的表现，但这种方法存在局限性，如可能受到主观偏见的影响，也无法全面反映个体的工作能力。
性格测试：通过问卷调查或心理测试等方式，来衡量个体的性格倾向、动机和行为模式。这类测评工具可以帮助企业在招聘过程中筛选出与公司文化相符的人才。但是，这种方法也存在争议，因为它是否能准确地预测一个人的工作表现是一个未解之谜。
绩效管理：这是一种基于目标和绩效标准进行评价的人力资源测评方法。在这个系统中，每个员工都有明确的工作目标，并且会根据完成这些目标的情况来进行考核。这种方法强调结果导向，有助于提高员工的生产效率和团队合作精神，但它要求企业能够准确定义并跟踪每项任务。
行为面试法：这种面试方式侧重于对应聘者过去行为模式的分析，以此预测其未来在职场中的表现。行为面试法通常包括开放式问题，旨在引导应聘者分享他们过去解决问题或克服挑战时的情景。此外，还有一些科学研究表明，人们往往因为记忆失真的现象而夸大自己的成就，因此需要采取措施以减少这一偏差。
多元化招聘策略：这是为了避免潜在歧视的一种措施，它鼓励使用多样化的人力资源测评方法，如邀请多位不同的面试官参与到同一轮面的决策过程，或使用 Blind Hiring（盲审）技术，即将求职者的个人信息从简历中删除，以减少不必要的心理因素干扰。这样的做法有助于确保所有候选人都被公平对待，但实施起来相对复杂，对组织内部流程也有所要求。
